居民滿不滿意，分值主要打在醫(yī)療上

 

　　記者采訪的多位基層醫(yī)療機構負責人都提出，深化醫(yī)改釋放的紅利需要通過基層的醫(yī)療服務來實現(xiàn)，居民滿不滿意的分值主要是打在醫(yī)療上的。但是，優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的缺乏在各地基層普遍可見，基層醫(yī)療成了短板。而且，在實際工作中，“醫(yī)防并重”并不是人、財、物各占50%，有些基層醫(yī)療機構出現(xiàn)“重公衛(wèi)、輕醫(yī)療”的現(xiàn)象，醫(yī)療服務能力出現(xiàn)倒退。

 

　　目前，力推分級醫(yī)療，而其重要前提是基層必須具有較好的常見病、多發(fā)病處理能力�；鶎俞t(yī)療服務能力建設又一次擺到了管理者的面前。

 

　　獨撐局面，埋下“服務塌陷”風險

 

　　基層醫(yī)療服務中，尤其是名憑著口口傳播，聲譽日隆，形成“熱島”，吸引著眾多診患者。記者在采訪中認識了兩位。江山市虎山衛(wèi)生院的管壽明是“基層名”，杭州市余杭區(qū)倉前街道連其塘社區(qū)衛(wèi)生服務站的巴曉紅是“河南責任醫(yī)生”。管壽明201的門診量位列江山市同行之首。按照365天計算，平均每天有237人在服用他的，平均值26元，全年飲片收入占全院業(yè)務量的83.5%。巴曉紅201平均每天達51人次，其中占20.05%。

 

　　這些是基層醫(yī)療機構的寶貴財富，但他們處于超負荷工作狀態(tài)，急需有人替補。若只坐視這種“一枝獨秀”的局面持續(xù)火爆，一旦該人才流失或有何意外，服務塌陷將是一個機構的必然結(jié)局。

 

　　績效分配倆難題：不夠分、給誰分

 

　　一些基層醫(yī)療機構管理者反映，績效工資的大弱點在于可分配總額的固化。機構可調(diào)節(jié)的數(shù)額較少，且總額封頂，績效分配只能在內(nèi)“切蛋糕”，此長必定彼消，為求相安無事，終使多勞優(yōu)勞與收入幾乎沒有關系。

 

　　而且，個人工資中的績效考核分比例偏小，有的考核指標很容易實現(xiàn)，降低了考核的激勵意義。同時，不少衛(wèi)生院院長本人是業(yè)務尖子，但只能按系數(shù)拿所在的薪酬，無法和其業(yè)務量、質(zhì)掛鉤。

 

　　除了績效分配制度，讓基層管理者頭疼的還有崗位系數(shù)的設定。基層管理者們都有這種感受，機構的收支結(jié)余只能來自于醫(yī)療，可以看出臨床醫(yī)生是主角，可是又有哪個崗位認為自己不重要呢？臨床醫(yī)生難免產(chǎn)生風險獨擔、利益多享的想法，但公衛(wèi)人員、人員也認為自己的作用不可或缺。如何好這種微妙的關系，是衛(wèi)生系統(tǒng)績效分配的常見難題，取決于該機構的發(fā)展導向，考驗著管理者的智慧。

 

　　“一張紙”擋不住基層人才逆流

 

　　城市大醫(yī)院急劇擴張，正在發(fā)展中的社會辦醫(yī)、健康服務業(yè)、養(yǎng)老業(yè)等也都在招募衛(wèi)生人才，醫(yī)學生們紛紛流入大醫(yī)院、大城市。同時，大醫(yī)院無時無刻不在“虹吸”著現(xiàn)有的基層衛(wèi)生人才。采訪中，記者接觸到的局長介紹，他們也有不少苦衷，硬卡住這些基層醫(yī)生不讓外流吧，似乎不近情理，而且這種逆流本不是一紙規(guī)定和單純的思想工作所能夠解決的。

 

　　基層衛(wèi)生人才的短缺，并非當前推行的“優(yōu)質(zhì)資源下基層”所能解決的。“挖人”的戰(zhàn)略只是人才的轉(zhuǎn)移，并不增加總量，而總?cè)肆�資源不足是今后衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要制約。怎么辦？